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企業內訓-企業內部人才如何優化配置 |
| 更新時間：2013-9-4 20:46:33 |
| 在經濟快速發展的時期，企業的競爭從某種意義上來說就是人才的競爭。合理調整企業內部人才的使用，可以事半功倍。在這里，無錫一嘉在長期人力資源咨詢實踐與培訓過程中，對企業內部人才的配置有了較深刻的認識，總結了一些方法希望對企業有所幫助。 一 建立人才盤點機制 所謂“人才盤點”就是企業內部每隔半年或一年就要讓各層次的干部、職工實行一次內部調動，以提高人才的使用效率。很多企業安排經理人長期處于一個固定的位置，這樣人的思維容易產生既定的模式化。而換個崗位有助于促進思維的發散，極大地激發人的創造性思維。其次，輪崗對于企業應來說利大于弊。具體有以下兩條：第一，不怕員工跳槽和休假。不管員工出于什么原因跳槽，部門經理都能夠應付。第二，有利于員工競爭。輪崗之后，大家的機會均等，有可比性，同時，企業也可以借此機會發現新人才的潛力。 二 給予有進取心的新人更多的機會 應該給予那些具有豐富的知識、充沛的精力和強烈的進取心，但因工作時間不長而缺少經驗的年輕人更多的機會。雖然他們在經驗上稍差一點，但他們受過良好的教育，知識面廣，接受能力強，更重要的是，他們有著年輕人獨有的本錢——干事熱情有沖勁，積極向上有信心。相比較而言在工作上比較穩重成熟的中年人，他們有經驗，但工作的熱情及信心顯然不如年輕人。華恒智信總結多家企業實例發現，放手讓新人干超出他們能力的事，不但能激發新人的上進心，發揮他們的潛在能力，而且降低了企業管理成本。 三 員工參與決策 隨著經濟的日益發展，集團公司紛紛出現。經營規模宏大、產品分散的公司，必須采用一種嶄新的經營理念，才能保證公司的銷售額和利潤的高速增長。公司如果管理得太多，而領導得太少，往往就會削弱員工的積極性。 如果讓那些普通員工、中下層管理人員都能被邀請出席決策討論會，與會者彼此平等，各抒己見。不僅可以改變員工的工作態度，使他們對公司的各項工作更為關心，同時更能從中發現和選拔人才，降低了培養人才的費用，從而使公司的營銷業績大大提高。對于內聘問題華恒智信的咨詢師提出以下建議： 1、變被動為主動 要將招聘的思維從被動地依據工作崗位缺口等待應聘者轉向積極主動地通過各種內部渠道途徑進行對人才的主動爭奪。在日益激烈的企業競爭環境中，優秀人才傾向于向優秀企業集中，而優秀企業依靠優秀的企業文化吸引優秀人才。在企業與人才的雙向選擇中，高明的企業總是以平等、尊重、合作的態度來取得人才的加盟。 2、時刻儲備人才 面對企業戰略規劃階段性目標形成的態勢，企業的人力資源輸出存在嚴重的問題，如果不能抓緊儲備、培訓、鍛煉、培養人才，將隨時面臨捉襟見肘的困境。企業家必須有站得高望得遠的眼界，清楚地認識和解決“先有人才后有業務還是先有業務后有人才”的人力資源悖論，不能再停留在出現缺口再來應急的低層次人才運作上，要高度重視內部復合型人才、重點人才的內部選拔，也要重視從外部提前引進戰略性人才、管理型人才進行儲備。 3、思想的轉變——由外聘轉向內招 很多企業自創業至今，通過外聘部分管理型、業務型中高層干部使企業在短時間內取得較大的發展。但與大多數中國企業一樣，都面臨著中基層干部人力資源狀況極需大力提升的局面。這不能單純把問題歸結到人力資源素質上，我們要真正解決外聘員工的優秀經驗是否得到傳播和內部人力資源開發是否充分兩個問題。因此不能過分依賴外聘人才，而是既要發揮外聘人才的積極作用，又要拓展內聘渠道。 |
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